Google enseña creatividad

4 secretos que le ayudarán a construir un equipo creativo.

«¿Cuántas pelotas de golf podrían caber en un autobús escolar?» Este es el tipo de preguntas que Google y sus grandes hermanos tecnológicos solían preguntar a sus futuros empleados. El razonamiento que se encuentra detrás de la técnica parecía intuitivo. Pregunte a las personas preguntas raras, vea lo original y lo buen analizado que ha sido su proceso de pensamiento, y acabará contratando a personas con una gran creatividad.

El problema es que Google ha descubierto que esta estrategia en realidad no predice la capacidad de las personas para hacer el trabajo. En su lugar, descubrió que lo mejor es hacer preguntas estructuradas relacionadas con lo que los futuros empleados realmente harán, algo estudiado durante muchos años por los expertos de recursos humanos.

Después de aprender la lección, Google se ha convertido en un defensor de la gestión basada en pruebas, empleando datos internos a través de su departamento de análisis de personas (su versión de recursos humanos) y construyendo estrechas relaciones con los académicos. En un movimiento impresionante, Google ahora está intentando ayudar a otras organizaciones a través de su nueva página re:Work, cuyo objetivo es «hacer mejor el trabajo» intercambiando las mejores prácticas de gestión.

La página re:Work, descrita como un repositorio de experiencias de Google y estudios de caso de otras organizaciones, está todavía muy verde. Pero ya hay una gran cantidad de información en torno a cuatro áreas clave: contratación, gestión, diversidad y analítica.

La información que se comparte en la página también ofrece información valiosa sobre cómo Google mantiene un alto nivel de creatividad e innovación en sus empleados. A continuación se presentan algunas de las mejores prácticas de Google de re:Work conocidas por fomentar la creatividad.

Google no es la única organización que ha utilizado rompecabezas para encontrar a individuos creativos, pero puede ser la primera en admitir públicamente que estos no son eficaces.

El problema de identificar con precisión y gestionar el talento creativo se debe a menudo a las ideas erróneas sobre la naturaleza de la creatividad. Muchos creen que la creatividad es algo mágico (una explosión de la visión) que no puede ser desarrollada o gestionada. Sin embargo, muchos años de investigación sobre la creatividad han demostrado que no es así.

No solo podemos identificar a las personas que pueden llevar a cabo el trabajo de manera creativa, sino que también podemos entrenarlas para ser más creativas, así como para gestionar el rendimiento creativo.

Si bien puede ser más difícil que otras formas de rendimiento, existen estudios que demuestran que hay métodos para identificar a las personas creativas así como un claro patrón de características que pueden evaluarse a la hora de la contratación, entre los que se incluyen conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características tales como la personalidad.

En lo referente a los directivos, Google comparte otro error que ha cometido: pensar que los directivos no tienen importancia e incluso que pueden matar la creatividad. En su lugar, se descubrió que sin jefes los empleados se ven abrumados por tareas que los distraen y que pueden afectar a la creatividad.

Los estudios apoyan esta idea. La gestión (y su primo cercano, el liderazgo) son realmente importantes para fomentar la creatividad.

Mediante la utilización de sus herramientas de análisis de la gente, Google identifica ocho características en particular en los directivos eficaces, y algunas de estas características han demostrado estar relacionadas positivamente con la creatividad de los empleados.

Algunas de ellas son potenciar su equipo y no la microgestión, prestar atención al éxito de los empleados y al bienestar personal, establecer una visión compartida y una estrategia para el equipo, y tener conocimientos técnicos que les permiten asesorar adecuadamente al equipo y valorar las ideas creativas.

Muchas personas creen que la diversidad es una forma segura de aumentar la innovación. Se podría esperar que reuniendo una mezcla de personas diferentes, automáticamente se tienen más probabilidades de obtener ideas creativas desde sus diferentes perspectivas. Si bien hay algunas pruebas que sugieren que las diversas perspectivas ayudan a fomentar la creatividad, estas también pueden dar lugar a un aumento de los conflictos debido a la incomprensión entre unos puntos de vista tan diversos.

En el centro de este problema nos encontramos con el efecto de los prejuicios en la forma en la que la gente interactúa con los demás.

Los prejuicios pueden obstaculizar las habilidades de los individuos y los equipos para trabajar juntos, y también pueden provocar que los miembros del equipo y los líderes descarten ideas únicamente basándose en quién las tuvo en vez de en lo buenas que son, y, en última instancia, obstaculizar la innovación de la organización.

Para ayudar a los empleados a entender y gestionar sus prejuicios inconscientes, Google ha desarrollado un conjunto de programas «antiprejuicios» que ayudan a los empleados a entender y gestionar sus prejuicios, e incluso proporcionan herramientas a otras organizaciones para facilitar sus propios talleres «antiprejuicios». Los estudios han demostrado que tomar perspectiva, una técnica discutida en el taller «antiprejuicios», puede utilizarse para aprovechar los beneficios de las diversas perspectivas y promover la creatividad en los equipos.

Un nuevo post en el blog de Google de re:Work revela los resultados de un nuevo estudio interno sobre el trabajo en equipo. Se reveló que no importa tanto quién esté en el equipo, sino la forma de interactuar de sus integrantes.

Google identificó cinco predictores clave de los equipos de éxito: seguridad psicológica, fiabilidad, estructura y claridad, sentido del trabajo y el impacto del trabajo. Google se percató de que la dinámica de equipo que tiene una mayor influencia en el éxito del mismo es la seguridad psicológica, que es básicamente el nivel de comodidad de los miembros del equipo para compartir ideas.

Dado que se ha demostrado que la seguridad psicológica facilita el intercambio de conocimiento, la vitalidad, así como el aprendizaje, no es de extrañar que se la considere como una de las principales formas en las que los equipos y las organizaciones pueden fomentar la creatividad.

La nueva página de Google, re:Work, no solo proporciona información y herramientas útiles para fomentar la innovación, sino que su disposición a compartir sus mejores prácticas y construir un centro de ideas para «trabajar mejor» es una gran innovación en sí misma.