Conseguimos que 10 directores ejecutivos nos digan su pregunta estrella en las entrevistas que les hacen a los nuevos empleados.
¿Dónde se ve en cinco años? Hábleme de un momento en el que mostró dotes de liderazgo. ¿Cuál es su mayor debilidad? Estas son las preguntas estándar a las que se enfrentan los candidatos durante las entrevistas. Y a estas alturas, todo el mundo tiene también respuestas estándares, del tipo «¿Mi mayor debilidad? Trabajo muy duro». Cuando suba de rango, es poco probable que se encuentre con estas preguntas tan trilladas. Para las posiciones de liderazgo, son las habilidades interpersonales las que más importan.
1. «¿Prefiere ser respetado o que le tengan miedo?»
Michael Gregoire, director ejecutivo de CA Technologies, una compañía de software de gestión de tecnología, admite que su pregunta favorita a la hora de hacer una entrevista es un poco maquiavélica. Suele sorprender a la gente y «revela realmente lo que piensan acerca de su estilo de liderazgo», dice.
En teoría, no hay una respuesta correcta, pero en la práctica el director ejecutivo se decantará por una dirección u otra en función del puesto para el que realiza la entrevista. En un entorno de colaboración, es mejor ser respetado a que le tengan miedo, pero sería al revés en una empresa en dificultades.
2. «¿Por qué está hoy aquí?»
Es una pregunta muy abierta, pero cuando la hace en una entrevista, Gordon Wilson, director ejecutivo de Travelport, una empresa de software con sede en el Reino Unido y que cotiza en el NASDAQ, busca una respuesta muy específica.
«Me sorprende cuántas veces la gente habla de los beneficios del trabajo desde su punto de vista, en comparación con el beneficio que van a aportar a la empresa», dice Wilson. Esto le ayuda a juzgar si un candidato se integrará en un equipo o si «todo gira alrededor de él».
Es de suponer que busca un equilibrio entre los beneficios para la empresa y para la persona. «Para mí lo ideal es 75-25: si beneficia a la empresa, también se beneficiará en lo personal».
3. «¿Cuál es el mayor sueño de su vida?»
Antes de hacer una entrevista, hay que hacer los deberes. Esto es especialmente cierto si se enfrenta a Zhang Xin, cofundadora y directora ejecutivo de SOHO China, un promotor inmobiliario comercial.
Cuando hace esta pregunta a los candidatos, deben saber que ninguna respuesta es demasiado ambiciosa teniendo en cuenta su pasado. Esta multimillonaria amasó su fortuna por sus propios medios y a partir de cero, ahorrando con su trabajo en una sombría fábrica de ropa en Hong Kong para pagarse sus estudios en Inglaterra, lo que la llevó a empezar lo que rápidamente se convirtió en el mayor desarrollador de oficinas de China.
Huelga decir que Zhang se siente atraída por las personas que son de «espíritu libre».
4. «Les pregunto cómo les han tratado»
No a los candidatos, sino a la gente que se ha encontrado con los candidatos de camino a una entrevista con Rick Goings, director ejecutivo del pionero de venta directa Tupperware.
«Hablo con el conductor que los trajo desde el aeropuerto, con mi asistente, y la recepcionista que les dio la bienvenida. Les pregunto cómo los trató. Es así como se aprende de cómo esta persona actúa», dice Goings.
Lo que busca es hacerse con una idea de las «habilidades no cognitivas» que los buenos líderes tienen que gestionar para inspirar a sus equipos. Con este fin, se reúne por supuesto con los candidatos para hacerles preguntas, pero se encuentra con que información igualmente valiosa proviene de otras fuentes que han vetado a candidatos a través de interacciones diarias con ellos.
5. «¿Cuál es su propiedad favorita en el Monopoly y por qué?»
A Ken Moelis, fundador y director ejecutivo de Moelis & Co, un banco de inversión, le gusta lanzar esta pregunta inesperada a los que acaban de terminar un MBA y hacen una entrevista para un puesto de nivel medio.
Es una «gran manera de escuchar lo que la gente piensa sobre riesgos y recompensas», dice.
6. «Háblame de una situación en la que fracasó»
La disección de los fracasos del pasado es algo así como una obsesión para los directores ejecutivos, que se centran en esto para buscar la resiliencia, la creatividad y la humildad en los candidatos. Una persona que puede hablar abiertamente, con honestidad, y en concreto sobre sus defectos personales es atractiva, pero solo si también puede explicar la forma en que la que esto la hizo ser «una mejor persona, socio, líder, y gerente», dice Roger Crandall, director general del grupo de seguros estadounidense MassMutual.
Una variación de este tema viene de Davide Serra, fundador y director ejecutivo de Algebris, un fondo de cobertura con sede en Londres. Adopta un enfoque personal similar, y pregunta a los candidatos «¿Cuál es el error más grande que ha cometido y qué es lo que ha aprendido al respecto?»
Sobre todo en el caso de las empresas financieras, el peligro puede estar en todos lados. Por ello, los jefes de las compañías quieren a directivos en los que no cunda el pánico cuando las cosas van mal y que sean lo suficientemente conscientes como para reconocer si sus propias acciones podrían ser el origen del problema. Las respuestas generales en las que los candidatos se muestran como meros espectadores a los que otras fuerzas externas han impuesto fallos no generan confianza.
7. «Hábleme de cuando tenía siete u ocho años. ¿Quién quería ser?»
Barbara Byrne, vicepresidenta de banca de inversión en Barclays, admite que «no es una entrevistadora técnica». Cuando un candidato consigue una entrevista con ella, supone que son inteligentes. Pero, ¿pueden superar su «prueba del avión»? Es decir, «¿podría sentarme en un avión desde Nueva York a Los Ángeles con usted y no aburrirme como una ostra?». Según Byrne, los sueños de la infancia pueden ser una buena forma de empezar una conversación de larga duración.
8. La prueba de la lista de vinos
La historia de Charles Phillips, director ejecutivo de Infor, una compañía de software corporativo con sede en Nueva York, es similar. Este dice:
«Cualquier persona puede fingir durante 45 minutos».
En lugar de realizar una entrevista tradicional para puestos de alto rango en su compañía, el director ejecutivo se lleva a un candidato a cenar con otros ejecutivos de alto nivel. «Me gusta ver cómo se desenvuelven en un entorno no estructurado», dice.
Una prueba clave está al principio de la comida:
«Les doy la lista de vinos». La persona tiene que convencer al grupo de que sabe mucho sobre vinos, o al menos fingir que sabe, o simplemente pedir la botella más cara, o pedir ayuda.
La forma en la que eligen y el éxito de su explicación es una parte de la prueba. «También se ve cómo tratan al camarero», señala Phillips. «Eso me encanta».
Otra prueba llega al final: «Siempre les sorprendemos cuando les pedimos que nos cuenten un chiste. Esto revela si una persona tiene sentido del humor, pero también si puede desenvolverse en una situación incómoda».
9. Predicar con el ejemplo
A los que sean muy nerviosos no les irá bien con Atul Kunwar, presidente y director de tecnología de Tech Mahindra, un proveedor de outsourcing. No tiene una pregunta estrella para las entrevistas, sino que deja que las pasiones de un candidato sean las que guíen la conversación. Las aficiones e intereses de un candidato dan para mucho. Cuando un candidato le dijo que era un gran cantante, «le pedí que nos cantara algo delante de un grupo de ejecutivos de alto nivel», recuerda Kunwar. Resultado:
«Tuvo el coraje de hacerlo, y cantaba muy bien. Para mí, eso mostró que era una persona apasionada, capaz de desarrollar habilidades por su cuenta y que no tenía complejos. Necesitamos a personas así».