Cómo manejar un empleado estrella con una mala actitud

6 directores ejecutivos de éxito explican las estrategias que siguen para tratar con los empleados realmente buenos pero con una mala actitud.

"Esta es una pregunta interesante, y la forma en la que está redactada dice mucho sobre cómo vemos la productividad. Solemos excusar el mal comportamiento de los trabajadores con un gran rendimiento a pesar de que este pueda afectar al resto de empleados. En este tipo de situación, me acercaría a ellos con un verdadero deseo de entender qué es lo que está provocando ese mal comportamiento, pero si no mejora con mi apoyo, simplemente despediría al empleado en cuestión".

- Stephanie Nadi Olson, fundadora de We Are Rosie

"Identifica la razón de la actitud. Es posible que este sea una respuesta a la mala actitud de su manager. Son muchas las ocasiones en las que los empleados pueden no sentirse cómodos o no saber cómo gestionar este tipo de situaciones, y esa infelicidad puede manifestarse en un comportamiento negativo. Es de vital importancia aprovechar siempre la oportunidad de aprender de los vacíos en nuestras operaciones comerciales. Estas conversaciones nos permiten vislumbrar áreas de mejora que de otro modo echaríamos de menos".

- Johanna Zlenko, director ejecutivo de The Closet Trading Co.

"Despídelos. Es cierto que al principio tolerábamos a los empleados productivos con mala actitud en parte porque la productividad era necesaria para el crecimiento de la empresa, y en parte porque todavía sentíamos que nuestros empleados nos estaban haciendo un favor al trabajar para nosotros, un sentimiento bastante común entre los fundadores. Sin embargo, ahora seguimos una política de tolerancia cero. La productividad con una mala actitud es posiblemente peor que la no productividad. La negatividad es inconmensurable y puede tener un impacto duradero".

- Jason Griffin Reidel, cofundador y director ejecutivo de Gorjana

"Mantén una conversación relacionada con el rendimiento, primero informando sobre el problema con su comportamiento y el impacto que este está teniendo en el negocio. A continuación, indica las expectativas de la empresa. Luego, comenta lo que deseas para ellos como su manager, expresando tu confianza en su talento y habilidades. Sin embargo, haz un seguimiento con las consecuencias declaradas y luego pon un plan en marcha. No basta con decirle a la gente que arregle un problema, es posible que necesiten de tu apoyo. Hazles saber que estás ahí para ayudarles".

- Daina Trout, cofundadora y directora ejecutiva de Health-Ade

"Pregúntale a la persona cómo se siente con respecto al trabajo. Preguntas abiertas del tipo ‘Si pudieras cambiar algo de esta empresa, ¿cuál sería?’ o ‘Si pudieras reestructurar tu jornada laboral, ¿cómo lo harías?’ pueden revelarte que la persona en cuestión está teniendo problemas personales, un problema de comunicación con un compañero de trabajo o está preocupada por la dirección de la empresa. Sea cual sea la respuesta, asegúrate de escuchar. Apaga el ordenador, guarda el teléfono o sal de la oficina para mantener esta conversación. Esto hará que los próximos pasos sean más claros".

- Steven Gutentag, cofundador de Treinta Madison

"De la misma manera que entrenamos a nuestros peluqueros para ser más productivos, tenemos un programa de entrenamiento para gestionar nuestros egos, comunicación y relaciones profesionales. Requerimos que nuestros equipos practiquen una comunicación directa y positiva de manera regular y en persona. Esto nos prepara para gestionar con éxito los cambios de actitudes y comportamientos. Si el comportamiento de un miembro del equipo no es el adecuado, señala el problema de una forma respetuosa y clara. Si esta persona desea permanecer en la empresa, se reunirá contigo en un terreno común. Si no, se ha acabado. Hemos perdido a las personas con mejores resultados - algunas de las cuales son responsables del 20% de los ingresos - y nos hemos recuperado rápidamente. No negocies con terroristas".

- Jon Reyman, director ejecutivo de Spoke & Weal